民族文化底蘊,深刻左右員工的心理安全感。
在福島核災獨立調查的發布會上,委員黑川清在報告序言中提到,「我們必須極為痛心地承認,這是一場『日本製造』的災難。」因為調查發現,早在2006年,就有學者警告日本的核電廠難以抵禦地震與海嘯,然而電廠高階官員刻意忽視警告,下屬也順從主管意見,選擇沉默。
黑川清直言,正是日本文化傳統中強調的反射性服從、不願質疑權威、致力堅持計劃、集體主義和島國根性,才釀成這場原先可以避免的世紀悲劇。
清華大學科技管理研究所教授劉玉雯研究心理安全感12年,認為華人社會深受儒家思想影響,重視「君君、臣臣、父父、子子」的價值,和日本一樣講究集體主義、輩份與秩序、崇尚以和為貴,員工不該以下犯上。正是如此文化,讓下屬不願發聲,不敢提出另類想法挑戰權威與衝撞體制,以致創新在無形中被扼殺。
她認為這也是為何台灣在代工方面能有卓越表現,創新方面卻落後他國的主要原因。
對此,劉玉雯提出解方,認為在講求創新創意的當代,組織應該擺脫儒家文化的框架,向道家「無為而治」的精神取經:上位者不應堅持己見、要下屬乖乖遵循就好,而是鼓勵大家發聲、廣納建言並尋求共識。
把團隊績效擺在領導者面子前
西浦國際商學院組織心理學助理教授張家齊也認為,講求分際的華人領導易好面子,擺出權威姿態,不願傾聽員工聲音。他建議,要破除自己的好面子,管理者可以自問,「我要讓我自己看起來很棒,還是讓團隊變得很棒?」
當管理者能將團隊績效擺在維持自我形象之前,就有機會破除心魔。
張家齊也建議,多數主管與下屬互動時,習慣詢問工作進度或給予指令。下次不妨從關心員工開場,例如最近上班壓力大不大?來公司這三年過得好不好?簡單的問句能夠幫助員工抒發情緒,也有機會看見更多公司營運的痛點。
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(責任編輯:黃韵庭)
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